+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Сокращвем должность как уволить работника

Срок предупреждения может, таким образом, составлять два месяца или более. После предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации трудовые отношения до момента увольнения продолжаются. Работник и работодатель в полном объеме выполняют свои обязательства. Поэтому труд работника до момента увольнения оплачивается в сроки, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором ч. В день увольнения, который является и последним днем работы, работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет ч.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как уволить сотрудника за 10 минут - Как не дать себя в обиду при увольнении - Разбор Филиппов

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

29.11.2011 Сокращение штата: правовое регулирование вопроса

В ходе дела выясняется, что работодатели порой умышленно, а в ряде случаев по незнанию нарушают требования, установленные законом.

Предлагаемый анализ некоторых ситуаций позволит избежать судебных тяжб. Сокращаем Для того чтобы процесс сокращения численности штата работников организации не был признан судом незаконным, работодатель должен соблюсти ряд условий: - издать приказ о внесении изменений в штатное расписание или приказ о введении нового штатного расписания; - создать комиссию по сокращению численности штата работников организации при необходимости ; - направить уведомление о предстоящем сокращении численности штата работников организации в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством.

Каждый подпадающий под сокращение работник должен быть уведомлен лично под роспись о сокращении не менее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора. При наличии вакансий в организации работодатель обязан предложить в письменном виде каждому сокращаемому сотруднику другую имеющуюся работу.

В конце срока предупреждения о сокращении работодателю надо издать приказ о расторжении трудового договора с работниками, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных им вакансий. И наконец, в последний рабочий день следует выдать трудовые книжки работникам и произвести с ними окончательный расчет.

Если же работник все-таки решит обратиться в суд, то в разбирательстве потребуются аргументы, подтверждающие сокращение численности штата работников организации и изменение организационно-штатной структуры организации. Однако действующим законодательством ряд принципиальных моментов, касающихся сокращения численности штата работников организации, напрямую не урегулирован, что вызывает определенные сложности у работодателей при расторжении трудового договора с работником по данному основанию.

Не страшно Статьей 82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, ст. На практике же возникают ситуации, когда профсоюзная организация не дает согласия на расторжение трудового договора с работником, являющимся, например, руководителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Фактически получается, что должность работника сокращена, а уволить его нельзя, так как нет согласия вышестоящей профсоюзной организации. Переводиться на иную имеющуюся вакантную должность сотрудник не желает. В данном случае работодатель вправе обратиться в суд за защитой своих прав.

Профсоюзные организации фактически обладают правом блокировать увольнение своих членов, если они занимают руководящие должности в выборных органах. Однако, если судом будет установлено, что сокращение работника производится действительно в результате сокращения численности штата работников, намерение работодателя уволить данного работника связано с изменением организационно-штатной структуры организации, а профсоюзной организацией не будет представлено суду доказательств того, что ее отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, и увольнение носит дискриминационный характер, работодатель вправе издать приказ об увольнении такого работника.

Таким образом, профсоюзные организации не должны допускать злоупотребления правом, ограничивающим свободу принятия решений работодателя. Работодатель всегда может восстановить свои права в суде Решение Петроградского районного суда г.

Санкт-Петербурга от Годится В соответствии со ст. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Другими словами, уведомив работника о сокращении, работодатель обязан весь двухмесячный период предлагать работнику подходящие вакансии и издать приказ о расторжении трудового договора в первый рабочий день после окончания 2-месячного срока после того, как работник будет ознакомлен со всеми имеющимися на этот день вакансиями и откажется от них.

Если же в предполагаемый день увольнения работник находится в отпуске или на больничном, приказ о расторжении трудового договора нужно будет издать в первый рабочий день, когда он выйдет на работу.

ТК РФ не определено, какие вакансии - постоянные или временные - обязан предлагать работнику работодатель. Как правило, работодатель при сокращении численности штата организации предлагает работнику постоянную работу. Вместе с тем факт, что имеющаяся на момент увольнения работника вакантная должность является временной, не может служить основанием для непредложения ее работнику.

Таким образом, работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, - и постоянные, и временные Определения Санкт-Петербургского городского суда от Распишитесь ТК РФ определено, что о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Порой работодатель уведомляет работника о предстоящем сокращении должности работника посредством телефонного звонка или отправления ему телеграммы. Судебная практика показывает, что данные формы уведомлений не являются надлежащими, предусмотренными законодательно.

Надлежащим уведомлением работника в данном случае будет являться его ознакомление с приказом о сокращении численности штата организации и уведомлением о предстоящем увольнении под роспись Решение Западнодвинского районного суда Тверской области от Соблюдаем Бывает, что работодатель в целях улучшения положения работников по отношению к действующему законодательству, в том числе при проведении мероприятий по сокращению численности штата работников организации, устанавливает коллективным договором какие-либо дополнительные гарантии работникам.

Например, работодатель может принять на себя обязательство не допускать увольнения сотрудников из одной семьи, за исключением полной ликвидации производственного подразделения организации. Если работник при сокращении численности штата организации будет уволен вопреки требованиям коллективного договора, то такое увольнение будет признано судом незаконным Определения ВС РФ от Учтем Статьей ТК РФ закреплено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: - семейным при наличии 2 или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.

Если же работодатель при сокращении численности штата не учтет преимущественного права работника на оставление на работе, суд признает такое увольнение незаконным.

Так, при принятии работодателем решения о сокращении численности штата работников организации, необходимо создать комиссию, которая бы приняла решение о том, кто с учетом требований ст. Однако оценить подготовку и квалификацию работников порой бывает сложно.

К тому же критерии, по которым работники могут считаться имеющими более высокую производительность труда, законодателем не установлены. Можно предположить, что таковыми критериями являются: - качество выполняемой работы; - выполнение работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими работниками при условии, что должностные обязанности сравниваемых работников одинаковы; - поощрение работника за высокие показатели в труде; - уровень профессионального образования.

Таким образом, для того чтобы не допустить увольнение работников по сокращению численности штата организации, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодателю необходимо запросить у них сведения, свидетельствующие об их преимущественном праве на оставление на работе Апелляционное определение Вологодского областного суда от Сокращение численности штата организации в качестве основания увольнения работников будет законным, лишь когда помимо формальных требований законодательства будут соблюдены и условия, напрямую не урегулированные законодателем.

Пошаговая инструкция: как проводить увольнение по сокращению штатов

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия? Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ см. N О и от

Увольняем по сокращению и за прогулы. Без последствий Алла Стефанская Увольнение — одно из самых болезненных прежде всего, для работника и трудоемких для сотрудников кадровой службы мероприятий. Большинство судебных споров связано с тем, что работник впоследствии оспаривает правомерность своего увольнения.

Сотрудник отказался сокращать рабочую неделю, требует собственного сокращения Вопрос Сокращаем отдел. Предложили одному из сотрудников перейти на неполную рабочую неделю три дня. Он отказался, потребовав, чтобы его сократили с выплатой выходного пособия за три месяца. Как правильно уволить работника без нарушения его прав и без риска для компании?

Увольнение по сокращению штата

А осенью года столкнулась с необходимостью увольнять сотрудников. Сначала было очень сложно, но потом я выработала для себя несколько внутренних правил, которые, по моему мнению, позволяют расставаться с людьми с наименьшими потерями деловой репутации компании и с сохранением человеческого лица. Трудовой Кодекс содержит несколько возможных оснований для увольнения: по инициативе работника ст. Каждое из оснований связано с определенной кадровой процедурой. Очень эмоционально просто и процедурно понятно, когда решение о расторжении контракта принято человеком самостоятельно, бумажные основания присутствуют, и кадровому специалисту просто необходимо оформить приказы и внести записи в трудовую книжку. Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс расставания. Когда же дело касается увольнения в одностороннем порядке по инициативе со стороны организации, возможности работодателя ограничены: недостаточно считать, что сотрудник не соответствует должности, не вписывается в коллектив или просто не нравится руководителю Есть перечень оснований , за что можно уволить работающего гражданина, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки — отсутствует официальный повод для расторжения контракта. Тем не менее, зачастую руководство компании ставит кадровику задачу расстаться с сотрудником, соблюдая Трудовой Кодекс, но при этом учитывая интересы предприятия.

Сокращаем штатное расписание

Сокращение численности или штата? При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения. Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска ч.

Сокращение должности в штатном расписании: правила оформления 7 сентября Конкуренция на внутренних и мировых рынках, экономические кризисы, оптимизация деятельности предприятия и расходной части бюджета — эти причины часто приводят к тому, что у работодателя появляется нужда в сокращении количества работников.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения Статья Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и или структурного подразделения, в котором работает работник если структурное подразделение было указано в трудовом договоре , при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Какие правила сокращения работников?

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция Увольнение по сокращению должности Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя п. Сокращение штата штатной единицы опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

Вручение уведомления о сокращении Сокращение штата: какие меры предпринимать? Сокращение численности и штата работников — это процедура порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности. КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня Получить доступ Правовая основа Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение сотрудников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Уведомление на увольнение по сокращению без другой должности

Когда под сокращение попадает сразу несколько сотрудников, сведения о них можно оформить в виде таблицы. Учтите, что служба занятости по месту нахождения работодателя может запросить дополнительные данные — например, информацию о возрасте работников. Работодателю, не уведомившему службу занятости о запланированном сокращении или пропустившему срок подачи уведомления, грозит административный штраф по статье Как уволить сотрудника по сокращению штата: пошаговая инструкция Чтобы сокращение не признали незаконным, придерживайтесь установленного порядка и будьте внимательны к мелочам. Шаг 1. Убедитесь в отсутствии запрета на увольнение Закон запрещает увольнять беременных сотрудниц и женщин с детьми до трех лет, даже если они находятся в декретном отпуске см. Аналогичный запрет действует и в отношении других лиц с семейными обязанностями: одиноких матерей, отцов и опекунов, воспитывающих малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет , единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми ст. Лиц, которым еще нет 18 лет, увольняют только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних ст.

Вот и вся пошаговая инструкция, как правильно уволить по сокращению.

В уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Работодатель обязан предупредить работников в письменной форме под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата не менее чем за 2 месяца до увольнения индивидуальный предприниматель не менее чем за 2 недели. Кроме того работодатель обязан предложить работникам в письменном виде другую имеющуюся у него работу той же квалификации или нижестоящую должность и ниже оплачиваемую работу ст.

Увольнение по сокращению штатов — инструкция

Сокращаем правильно - сотрудника или его должность: алгоритм действий и перечень документов 13 февраля С какой даты должно вводиться новое штатное расписание при сокращении - до начала предупреждения работника о сокращении или в день увольнения работника по сокращению штата то есть через 2 месяца после предупреждения? Имеет ли это правовое значение при решении вопроса о правомерности увольнения и при подтверждении факта сокращения должности? Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным.

7 секретов увольнения за непрофессионализм

Эта длительная процедура занимает не менее двух месяцев и должна быть обеспечена пакетом обязательных документов для того, чтобы впоследствии её не могли признать недействительной через суд. Что сокращаем — штат или численность? Интересно, что судебная практика оправдывает работодателя в случае, если работник при попытке оспорить увольнение руководствуется аргументом о том, что сокращение было ненужным или даже вредным для деятельности компании. Объясняется это тем, что наниматель по закону не обязан объяснять свои управленческие решения.

На нашем предприятии запретили прием новых работников хотя вакансии есть, есть ли здесь нарушения трудового кодекса. Я так понимаю администрация готовится к сокращению и таким образом хочет накопить вакансии.

Разъясняем законодательство Про увольнение при сокращении штата Вопрос: Меня сокращают на работе. Начальник сказал, что через неделю меня рассчитают, так что мне желательно заняться поисками другой работы. Подруге при сокращении выплатили выходное пособие, а мне начальник сообщил, что выплатят только зарплату за отработанное время. Законно ли это и как мне защитить свои права? Также работодатель обязан предложить увольняемым работникам все имеющиеся у него вакансии в соответствии с квалификацией работника, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу ст.

Кадровая азбука: сокращаем штат — увольняем работников

Сокращаем штат: кто обладает правом на преимущественное оставление на работе? РУ Изменение организационной структуры и штатного расписания организации для осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом является исключительным правом работодателя апелляционное определение Мосгорсуда от 30 июня г. При этом трудовым законодательством предусмотрен ряд обязательных требований, направленных на соблюдение трудовых прав и законных интересов сокращаемых работников — так, работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении, а затем предложить работнику другую имеющуюся в организации или у ИП работу вакантную должность , которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует уточнить, что сотруднику может быть предложена как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья ст. Но перед тем, как выполнять эти действия, работодателю следует определить, кто из сотрудников имеет первоочередное право оставления на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ч. Для этого работодателю необходимо иметь объективную информацию об эффективности труда и квалификации подлежащих сокращению работников.

Увольняем по сокращению и за прогулы. Без последствий

Помните о важности ее соблюдения! Иначе вам не избежать трудовых споров и последующих обновлений уволенных работников. Что делать, когда нужно сократить штатную численность работников?

Комментарии 10
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ян

    90 дней, появляется человек и предлагает все сделать без очереди (аналог МРЕО , все по закону, все довольны и есть смысл тянуть в очереди бесконечно. Это смысл 90 дней да и в прочем других подобных ограничений